L’employeur met en place ce plan d’épargne. Cette enveloppe offre notamment l’accès à des fonds variés et performants.
On le connaît moins, mais le PER obligatoire s’appelle parfois « PER catégoriel ».
En fait, il constitue le compartiment 3 de tout plan. Il remplace les anciens contrats dits « article 83 ». Ces acronymes laissent souvent les salariés perplexes. Cependant, ce produit financier présente un grand intérêt.
Dans ce type de PER, les cotisations demeurent obligatoires. De plus, l’employeur prend en charge ces cotisations. Il les finance partiellement (50 % minimum) ou totalement. Cette contribution donne un premier coup de pouce à l’épargne retraite du salarié.
En outre, il existe un autre avantage : le salarié ne déclare pas ses propres cotisations comme revenu imposable. Il existe une limite, fixée à 30 144 € en 2025. Finalement, le dispositif s’avère très efficace.
Pour l’optimiser, le salarié doit bien sûr investir ces sommes sur des supports performants. Le PER obligatoire s’adosse presque toujours à un contrat d’assurance-vie. Par conséquent, il offre souvent une offre financière diversifiée. Elle inclut des fonds actions et un fonds en euros garanti. Ce dernier rapporte généralement plus que les contrats individuels du marché. Il atteint en moyenne environ 3 % net pour 2024.
Au-delà de cela, d’autres caractéristiques favorables s’ajoutent. Elles concernent le décès de l’assuré titulaire. On parle de garanties plancher, d’une fiscalité attractive de l’assurance-vie et de la libre désignation des bénéficiaires.
Malgré tous ces atouts, le PER obligatoire souffre d’un défaut majeur : la sortie contrainte. Le salarié reçoit l’épargne sous forme de rente viagère. Néanmoins, ce cas ne s’applique pas si le montant mensuel reste inférieur à 110 euros.
Actuellement, assureurs et pouvoirs publics discutent. Ils visent une extension de la sortie en capital à tous les compartiments du PER. Il faudra suivre ces évolutions.
Par ailleurs, les salariés qui doivent cotiser à un PER obligatoire peuvent y faire des versements volontaires. Ces versements s’ajoutent aux cotisations obligatoires. Ils seront alors déductibles du revenu imposable. Ils intégreront le « compartiment 1 » du plan. Ainsi, le salarié peut choisir une sortie en capital au terme.
Alors, que se passe-t-il si le salarié quitte l’entreprise pendant sa vie active ?
Il est libre de conserver son plan jusqu’à la retraite. L’ex-employeur ne l’alimentera plus, mais le salarié pourra y faire des versements volontaires.
Alternativement, il peut le transférer. Il le place dans le compartiment 3 d’un autre PER. Cette piste s’envisage si les solutions financières y sont plus attrayantes. Attention, les frais de transfert doivent rester limités.
De même, les salariés qui détiennent un ex-contrat article 83 et ne travaillent plus dans l’entreprise peuvent utiliser la voie du transfert. Ils ont la possibilité de faire migrer leurs capitaux vers le compartiment 3 d’un PER. Ceci s’avère utile pour regrouper tous ses avoirs dans une seule enveloppe.
Toutefois, une mise en garde s’impose : la fiscalité après 70 ans en cas de décès sur un PER est plus lourde que celle des anciens contrats article 83.
